• +7-902-941-63-41, 2-855-298
  • Россия, Красноярск, ул. Новая, 13, 1-02
  • lizaskype65
  • yurkomm@mail.ru
  • Станция "Злобино"., Остановки общественного транспорта: Стадион Авангард (ул. Щорса) автобусы: 8,10,65,94. ост. ул. Маяковского (ул. Кутузова)автобусы: 3,27,18, 18а,40,40а,118а, ост. Учкомбинат (ул. Мичурина)автобусы:9,61,78,92. ост. Дворец молодежи (ул. Павлова) автобусы: 55,56,79,89.

Как признать запись в трудовой книжке недействительной? 

В соответствии со ст. 66 ТК РФ ТРУДОВАЯ КНИЖКА УСТАНОВЛЕННОГО ОБРАЗЦА ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВНЫМ ДОКУМЕНТОМ О ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТРУДОВОМ СТАЖЕ РАБОТНИКА.  Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа  у данного работодателя  является для работника основной.В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе , переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке, исправления ее производятся по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь (ст. 27 Правил). Однако если между работником и работодателем возникла спорная ситуация по данному вопросу, следует незамедлительно обращаться в суд, помните что трудовая инспекция как и другие государственные органы не решает спорные вопросы, т.к. они относятся к компетенции суда. Данные споры встречаются довольно часто и при соблюдении всех нюансов решаются как правило в пользу работника. Однако нужно помнить что работник ограничен сроком для обращения в суд, который равен трем месяцам.

Как взыскать заработную плату? 

    Согласно ст. ст. 22 и 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату - обязанность работодателя.Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в данной организации системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Однако не смотря на четкую регламентацию данного вопроса нормами трудового права, а так же на судебную практику, количество данных споров очень большое и разнообразное. Что касается взыскание постоянной части заработной платы к которой относятся споры о взыскании основной составляющей заработной платы - тарифной ставки, оклада. При этом их можно разделить на два подвида:- взыскание начисленной, но не выплаченной заработной платы;- взыскание неначисленной заработной платы. Взыскание начисленной, но не выплаченной заработной платы отличается от иных дел своей бесспорностью. Указанные дела на 99% заканчиваются удовлетворением требований работника. Работник в большинстве случаев имеет на руках расчетные листки, где указано, когда и в каком размере ему начислена заработная плата. Однако эти суммы выплачены не были - деньги на счет работника в банке не перечисляются, из кассы предприятия не выдаются.Следует иметь в виду разъяснения, данные в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы следует учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен (нарушение носит длящийся характер). В связи с чем обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. При взыскании неначисленной заработной платы между сторонами имеется спор по суммам оплаты, а не по факту невыплаты.К примеру, работник считает, что при оплате спорного вида работ должна применяться одна методика расчета, а работодатель исчисляет оплату по иным расценкам, тарифам. При этом работник считает, что ему не начислили или не доначислили заработную плату, по данному факту и обращается в суд.Как правило суды отказывают работникам в удовлетворении указанных требований в случае если мнение работника в отношении сумм задолженности либо факта наличия такой задолженности работодателя перед работником является ошибочной со стороны работника. А так же в том случае если работником пропущен срок обращения в суд, и применения судом по заявлению ответчика последствий такого пропуска. Кроме того не редко возникают споры о взыскании «северных» надбавокСтатья 146 ТК РФ гарантирует оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Согласно ст. 315 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.Большинство подобных споров возникает по причине неправильного толкования сторонами трудовых отношений норм права. Работник считает, что заработная плата должна исчисляться и выплачиваться с применением одного коэффициента, а работодатель тем временем применяет другой коэффициент.Согласно ст. 316 ТК РФ, ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (далее - Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1) размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых из средств бюджетов субъектов РФ или муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта РФ может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта РФ муниципальными образованиями.Как правило неверное толкование закона сторонами, а так же пропуск срока исковой давности является причиной для отказа в удовлетворении исковых требований.Взыскание премийПремия в соответствии со ст. 135 ТК РФ может как входить в систему оплаты труда, так и не быть составляющей заработной платы. Решение суда напрямую зависит от данного фактора. Если премия установлена трудовым и/или коллективным договором, локальными нормативными актами (например, положениями об оплате труда или премировании), ее составляющие и основания начисления прозрачны, понятны и стабильны, вероятность взыскания такой премии с работодателя в пользу работника очень высока.Если же премия никакими документами не установлена, является разовым вознаграждением конкретному работнику, суд почти никогда не признает ее выплату в качестве обязанности работодателя по отношению к работнику. Когда выплата премии предусмотрена лишь частью документов работодателя, а тем более в виде ссылок на иные локальные нормативные акты предприятия, суд разбирается в каждом случае досконально и принимает решение в зависимости от установленных обстоятельств конкретного дела.Споры по взысканию премии характерны как в период продолжающихся трудовых отношений, так и после увольнения работника. При этом второй случай встречается чаще первого. Однако нужно подчеркнуть что споры о взыскании заработной платы чаще всего затрагивают выплаты стимулирующего характера, в настоящее время выплаты стимулирующего характера установлены почти во всех бюджетных учреждениях. Работодателями часто не соблюдается порядок правила определения размера стимулирующих выплат. Дело в том что если локальным нормативным актом установлена выплата за достижение определенных показателей то при их достижении работником работодатель обязан произвести данные выплаты. Что не всегда соблюдается работодателем. Кроме того формулировка данных показателей в локальных актах должна быть четкой. Очень часто в бюджетных организациях работникам установлены стимулирующие выплаты за достижение таких показателей которые им никогда и не при каких условиях не могут быть достигнуты. Например: ко мне однажды обратился инспектор по охране труда краевого государственного учреждения жалуясь на то что вообще не получает стимулирующих выплат по той причине что локальным нормативным актом учреждения на основе которого разработан его оценочный лист который он получает за каждый квартал установлены определенные размеры выплат стимулирующего характера за достижение следующих показателей: озеленение территории, уборка помещений, содержание помещений в определенном состоянии и т.п. это был самый нелепый случай хотя подобных очень много на самом деле. Так как большинство конфликтов, затрагивающих стимулирующие выплаты сотрудникам, суд разрешает исходя из норм локальных актов и условий, закрепленных в трудовых и коллективных договорах, при принятии соответствующих актов работодателю следует с особой тщательностью подойти к формулировке всех пунктов положения. На практике возможны два варианта. Первый - показатели четко не определены, поэтому работнику может быть довольно сложно доказать их достижение. Но в этом случае есть риск, что и работодателю будет сложно доказать их недостижение работником.Второй вариант - закрепить в локальном акте не только виды выплат, но и зафиксировать их конкретные размеры, а также показатели, на основании которых в индивидуальном порядке будет решаться вопрос об их установлении. Есть несколько очень важных моментов на которые работодатели должны обязательно обращать внимание при установлении выплат:если локальный нормативный акт предусматривает дополнительные выплаты в пользу сотрудника, то работодатель обязан их произвести на тех условиях, которые им установлены. Скажем, при отсутствии ограничений для выплаты дополнительного вознаграждения по итогам года работодатель должен выплатить его работнику в полном размере.Если премия зависит от определенных показателей, то у работника при их достижении возникает право на премию. Если же вы закрепите в локальном нормативном акте совокупность показателей премирования, указав, что бонус будет выплачен только в случае выполнения всех перечисленных пунктов, тогда можете не начислять премию сотруднику, не выполнившему как один показатель из списка, так и все в совокупности. Обязанность выплатить премию возникает у работодателя, только если сотрудник выполнит все указанные показатели.Работодателю следует закрепить в локальном нормативном акте положение о лишении работника стимулирующей выплаты за нарушение, например, трудовой дисциплины, даже если такое нарушение не повлияло на выполнение производственных показателей и на результат труда. Тогда работодатель сможет не выплатить или снизить размер бонуса по итогам работы организации за год.следует помнить: если работник временно исполняет обязанности по другой должности, то работодателю необходимо выплатить не только разницу в окладах между действительной должностью работника и той, которую он занимает временно, но и все надбавки и премии, которые установлены в локальных нормативных актах для этой временной должности.Что касается взыскания заработной платы при увольнении то нужно сказать что данная категория споров отнесена в отдельный вид в связи с их особой характеристикой: они лежат за пределами трудовых отношений. Больше всего конфликтов касается взыскания:- задолженности по заработной плате, образовавшейся за период работы;- окончательного расчета при увольнении;- возмещения заработка за время задержки выдачи трудовой книжки.Следует отметить, что все указанные споры могут закончиться отказом работнику во взыскании на основании пропуска им срока для обращения в суд. Ранее этот срок составлял 3 месяца, в настоящее время в соответствии со ст. 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.Однако нужно помнить что в том случае если со стороны работодателя действительно имеются нарушения то работодателю следует провести процедуру примирения, либо решить вопрос в пользу работника в порядке досудебного урегулирования спора не забывайте что законодательством установлена не только материальная (уплата процентов по ст. 236 ТК РФ) и административная (ст. 5.27 КоАП РФ), но и уголовная (ст. 145.1 УК РФ) ответственность по рассматриваемым делам.

Описание изображения

Что делать если работодатель нарушает мои права? 

    На самом деле в настоящее время, наверное, почти каждые сталкивался с такой проблемой и задавался подобным вопросом. Работодатели грубо нарушают права работников, как в государственных, так и в частных организациях. Как в одних, так и в других названных организациях не предоставляется учебный отпуск, работники привлекаются к сверхурочной работе без их согласия и без оплаты этого времени, работникам поручают выполнение работы необусловленной трудовым договором и многое другое. В частных же организациях это плюс ко всему еще и экономия НА ВСЁМ…Это экономия на налогах, на охране труда, на создании безопасных условий труда, в общем, на всём, именно отсюда у нас «черная заработная плата», несчастные случаи на производстве, неучтенные несчастные случаи и многое другое. Ситуация на самом деле складывается очень сложная, работодатель нарушает, органы бездействуют, а работник…а что работник? Он как всегда молчит, несет своё так сказать, бремя молча. Ну, такой у нас народ, такой менталитет скажете вы, вспомнился мне даже один анекдот на эту тему: «Спрашивает американец у русского, почему ваши рабочие никогда не бастуют? У нас чуть, что сразу забастовка, а у вас... расскажи говорит, в чем секрет? Русский не смог объяснить, почему так получается, тогда американец говорит: «Я им такие условия создам, что они быстро на забастовку решатся!». И дали рабочим задание выполнить завтра 3-х кратный план работы. Рабочие, молча все выполнили. На другой день им этот план удвоили, они его так же выполнили, молча. Ещё через день план ещё удвоили, они опять выполнили молча. Американец в шоке, собирает рабочих и говорит: «Завтра нам нужно за день сделать столько, сколько за последние три дня, иначе вас повесят». В толпе начались волнения, американец думает ну наконец – то, один из рабочих посовещавшись с остальными, поднимает руку и спрашивает: «А веревку свою нести или кооператив выделит?». Да это действительно про нас, жаловаться у нас народ не привык, очень большую роль играет юридическая безграмотность населения, совсем необоснованные страхи и сомнения – меня уволят, у начальника везде связи, мне никто не поможет, везде все куплено. Или просто часто общаясь с простыми рабочими, работающими на заводах в других организациях с тяжелыми и вредными условиями труда, выясняется, что они не знали что им это положено, и не знали что их работодателю это запрещено. В общем, радоваться у нас особо не чему, хотя в некоторых отраслях работники все же начинают бороться за свои права, никого и ничего не боясь, и это радует. Однако большая часть работников все же обращаются за помощью лишь тогда, когда терять уже нечего. На самом деле отстаивать свои права можно и нужно, кроме того в трудовом праве это сделать не так уж сложно, законодательство РФ построено таким образом что правда почти всегда не стороне работника. Суды так же как правило, принимают сторону работника. Кроме того бояться увольнения по нашему мнению, ну совсем не серьезно. Моя практика сложилась следующим образом: если со стороны работодателя действительно есть серьезные нарушения, то расстаться со своим рабочим местом приходится руководителю. Эти случаи на самом деле далеко не редкость, а напротив они становятся нормой. Работники, которые готовы с нашей помощью бороться за свои права, всегда добиваются поставленной цели. Поэтому на вопрос что делать, если работодатель нарушает мои права, мы может дать только такой ответ: ни в коем случае не мириться с этим, не бояться, в зависимости от сложившейся ситуации (спор может быть, индивидуальным, коллективным) обратиться к работодателю в порядке досудебного урегулирования спора, обратиться в компетентные государственные органы, в суд. Для успешного разрешения дела подключите к решению своей проблемы грамотного специалиста. Помните что в трудовом праве совсем не большие сроки исковой давности, в связи, с чем действовать нужно оперативно, грамотно, слаженно. Я желаю вам удачи, терпения и боевого настроя.

Как отменить дисциплинарное взыскание? 

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 
1) замечание; 
2) выговор; 
3) увольнение по соответствующим основаниям.Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине  для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.  К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.  При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 
Так закон гласит, что неисполнение и ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных не него трудовых обязанностей влечет негативные последствия для данного работника, однако наказывать работника за данные проступки - это право, а не обязанность вашего работодателя. На проступки одного работника он может закрывать глаза, а в отношении другого не откладывая "в долгий ящик" применять санкции. Не редки случаи, когда работник и вовсе ни в чем не провинился, просто попал под горячую руку работодателя, или просто стал не угодным для него. Запомните если дисциплинарное взыскание в отношении вас применено за не виновные действие, то ваши права существенно нарушены и при обращении в компетентные органы вашего работодателя привлекут к ответственности. Однако даже если ваша вина все же имеется, вы все равно можете отменить дисциплинарное взыскание. Дело в том, что процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирована законодательством, и малейшее нарушение этой процедуры делает ее незаконной. За годы моей практики я убедилась в том, что практически не один работодатель не умеет проводить процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Как говорила всегда моя преподавательница по трудовому праву: "Увольнять нужно уметь, а это мало кто умеет делать", да и не только увольнять, но и применять другие дисциплинарные взыскания. Так вот, если указанная процедура нарушена, вы с легкостью отмените данное дисциплинарное взыскание. Для этого вам следует обратиться в государственную инспекцию труда или в суд, а лучше всего в оба этих органа. При этом нужно помнить что трудовая инспекция не сможет вам помочь если ситуация спорная, индивидуальные споры работника и работодателя решаются только в судебном порядке. При этом не забывайте о том, что по трудовым спорам очень маленькие сроки исковой давности, в данном случае речь идет о трёх месяцах. Очень часто работник, ожидая ответа от трудовой инспекции, пропускает срок исковой давности, при этом трудовая инспекция дает вам ответ уже по истечению срока исковой давности о том, что данный трудовой спор подведомствен суду. В связи с чем самым оптимальным вариантом для вас является обращение в суд, и лучше всего с грамотным юристом по трудовым спорам который оценит ваши перспективы и грамотно докажет вину вашего работодателя.  
Несчастный случай на производстве что делать?

Описание изображения

С вами произошел несчастный случай на производстве, получена производственная травма, что делать? 

Практика расследования несчастных случаев на производстве показывает полную незаинтересованность владельцев предприятий в затратах на охрану труда и предупреждение несчастных случаев. На большинстве предприятий и учреждений находящихся как в частной так и в государственной собственности отсутствуют специалисты по охране труда, одни экономят на указанных кадрах, другие не могут обеспечить конкурентноспособную заработную плату для привлечения специалистов. По какой бы причине данный специалист не отсутствовал на производстве, отсутствие его всегда негативно сказывается на количестве несчастных случаев на производстве. В настоящее время ситуация сложилась так что затраты на охрану труда несоизмеримо выше установленных за ее нарушение штрафов.
Итак с вами произошел несчастный случай, что необходимо знать?
В статье 227 ТК РФ перечислены виды несчастных случаев подлежащих расследованию и учету:
Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть пострадавших, если указанные события произошли: 
в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни; 
при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора; 
при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком; 
при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие);
 при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время; 
при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая.  
Итак в первую очередь следует вызвать врача, даже если вы уверенны в том что у вас лишь пара царапин, неизвестно какие последствия они повлекут (потом будет поздно). Врач должен зафиксировать ваши травмы, после чего следует вызвать непосредственного начальника. Работодатель обязан в течение суток составить акт о расследовании несчастного случая, составляется он в трех экземплярах, вам на руки обязаны выдать оригинал данного акта. Если же в выдаче акта вам отказывают вам следует обратиться в государственную инспекцию труда и в органы прокуратуры за защитой ваших нарушенных прав.
Какие выплаты положены в связи с производственной травмой на производстве?
Согласно ст. 8 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" обеспечение по страхованию осуществляется: 
1) в виде пособия по временной нетрудоспособности, назначаемого в связи со страховым случаем и выплачиваемого за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 
2) в виде страховых выплат:единовременной страховой выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти;ежемесячных страховых выплат застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти; 
3) в виде оплаты дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая, на:лечение застрахованного, осуществляемое на территории Российской Федерации непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности;приобретение лекарственных препаратов для медицинского применения и медицинских изделий;  посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи;проезд застрахованного, а в необходимых случаях и на проезд сопровождающего его лица для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации (лечения непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве, медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, получения специального транспортного средства, заказа, примерки, получения, ремонта, замены протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации) и при направлении его страховщиком в учреждение медико-социальной экспертизы и в учреждение, осуществляющее экспертизу связи заболевания с профессией;медицинскую реабилитацию в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, в том числе по путевке, включая оплату лечения, проживания и питания застрахованного, а в необходимых случаях оплату проезда, проживания и питания сопровождающего его лица, оплату отпуска застрахованного (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством Российской Федерации) на весь период его лечения и проезда к месту лечения и обратно;изготовление и ремонт протезов, протезно-ортопедических изделий и ортезов;обеспечение техническими средствами реабилитации и их ремонт;обеспечение транспортными средствами при наличии соответствующих медицинских показаний и отсутствии противопоказаний к вождению, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горюче-смазочные материалы; п рофессиональное обучение и получение дополнительного профессионального образования. 
2. Оплата дополнительных расходов, предусмотренных подпунктом 3 пункта 1 настоящей статьи, за исключением оплаты расходов на лечение застрахованного непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве, производится страховщиком, если учреждением медико-социальной экспертизы установлено, что застрахованный нуждается в соответствии с программой реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания в указанных видах помощи, обеспечения или ухода. Условия, размеры и порядок оплаты таких расходов определяются Правительством Российской Федерации. 
Кроме того следует помнить что в соответствии с ГК РФ, при причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь, а так же дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья и очень важным моментом в данном случае является то что при определении утраченного заработка (дохода) пенсия по инвалидности, назначенная потерпевшему в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, а равно другие пенсии, пособия и иные выплаты, назначенные как до так и после причинения вреда здоровью, не принимаются во внимание и не влекут уменьшения размера возмещения вреда. Однако с применением данной статьи на практике не редко возникают трудности, судьи в большинстве случаев не верно толкуют содержание данной статьи в связи с чем взыскать данные выплаты получается как правило уже в суде второй инстанции.
Также нужно помнить и о том что в соответствии со ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания), суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. Как правило суды всегда взыскивают компенсацию морального вреда с виновного в данной ситуации лица (работодателя, другого работника и т.д.) в зависимости от тяжести причиненного вреда суммы могут быть достаточно внушительными. Данная сумма зависит от правильного обоснования морального вреда, взыскание же утраченного заработка зависит от вашей настойчивости.
Подобные дела являются как правило достаточно сложными, судебные разбирательства по ним длятся довольно длительное время. Для того что бы облегчить ваши "мучения" следует привлечь для участия в этом не простом деле грамотного юриста по трудовым спорам. Затраты на которого с лихвой себя оправдают, кроме того некоторые юристы берут оплату по подобным делам только после того как вы взыщите эти суммы с виновного лица и во всех случаях расходы на юриста взыскиваются в суде с проигравшей стороны, так что обратившись к хорошему юристу по трудовым спорам вы можете быть уверенны что его услуги обойдутся вам бесплатно! 
Удачи вам! 
С уважением Мамедова Елизавета Михайловна.